Un problema italiano di retention e attrazione

La difficoltà di trattenere i collaboratori è un tema diffuso nel nostro paese.

Secondo il report “European Workforce Study 2025” di Great Place to Work, quasi il 40% dei lavoratori italiani dichiara che cambierebbe lavoro entro l’anno — una percentuale più alta che in molti altri paesi europei dove la media è del 31%.

Questo fenomeno segnala che il semplice contratto non è più sufficiente per fidelizzare i talenti, e che fattori come coinvolgimento, cultura aziendale e sviluppo professionale stanno diventando sempre più importanti.

Non sorprende, quindi, che il miglioramento della retention sia da considerarsi tra le priorità HR nel 2026, con molte organizzazioni che cercano di bilanciare talent acquisition e talent retention.

Perché la formazione fa la differenza (se usata strategicamente)

La formazione continua non serve solo a “aggiornare competenze”: è un elemento che incide sulla percezione del lavoro, sull’engagement e sulla soddisfazione dei collaboratori.

Quando un’azienda investe in percorsi di sviluppo mirati:

• i dipendenti percepiscono un’opportunità di crescita interna;
• aumentano le possibilità di mobilità e carriera interna;
• migliorano le competenze chiave necessarie per affrontare cambiamenti di mercato.

In uno studio di Randstad Enterprise, emerge che il 93% dei direttori HR a livello globale considera la retention dei talenti una priorità, con molte organizzazioni che utilizzano la formazione (insieme ad altre leve come mobilità interna e sviluppo di competenze) per trattenere i collaboratori più strategici.

Formazione e talent acquisition: attrarre con una proposta concreta

Oggi, la guerra per l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti non si vince solo con la retribuzione o i benefit: si vince con un progetto di sviluppo professionale chiaro e credibile.

Secondo una recente indagine della Universum su studenti italiani, le preferenze dei futuri lavoratori si orientano sempre più verso aziende che offrono:

• opportunità di apprendimento continuo;
• percorsi di inserimento strutturati;
• prospettive di crescita professionale.

Una comunicazione trasparente delle opportunità di formazione e sviluppo migliora l’employer branding e amplia la base di candidati attratti dall’organizzazione.

Retention vs turnover: il costo dell’inazione

La scarsa capacità di trattenere i talenti ha un impatto economico diretto sulle PMI: il turnover crea costi di selezione, onboarding, perdita di produttività e rischio di perdita di capitale umano critico.

In questo contesto, investire nella formazione non è solo sviluppo delle competenze, ma una scelta di prevenzione contro l’abbandono dei talenti.

Senza considerare nell’equazione la perdita di credibilità sul mercato del lavoro.

Ormai strumenti come Glassdoor, Indeed, Kununu o anche Google permettono a dipendenti, ex dipendenti e anche solo candidati di condividere la propria esperienza con un’azienda con cui sono entrati in contatto.

Diventa quindi imprescindibile, in un’ottica di talent acquisition e di crescita (ma anche solo di mantenimento) ragionare nei termini di gestione del cliente interno con la stessa attenzione che storicamente si tende a porre verso il cliente esterno.

Come usare la formazione per retention e attraction

1. Analisi dei bisogni e delle competenze

La formazione deve essere progettata partendo dai bisogni reali dell’organizzazione, non da un catalogo dei corsi.

Serve una diagnosi precisa delle lacune del team e anche delle loro esigenze.

In questa fase bisogna anche tener presente che non sempre gli HR o responsabili di reparto/divisione hanno il polso della situazione rispetto alle necessità delle persone impegnate direttamente ”sul campo”.

Fattori generazionali e le continue accelerazioni tecnologiche creano esigenze spesso sconosciute a chi non ne sia direttamente coinvolto.

2. Percorsi strutturati e personalizzati

Una forte cultura aziendale e programmi coerenti con essa aumentano il senso di appartenenza, soprattutto tra le nuove generazioni.

Processi di mentoring, piani di carriera, formazione tecnica e soft skill (competenze trasversali) sono strumenti alla portata di tutte le aziende e di comprovata efficacia.

Temi come la gestione dello stress, del cambiamento e del tempo, leadership e team management, comunicazione e collaborazione risultano essere tra quelli dotati di maggior appeal.

3. Comunicazione interna ed esterna

Comunicare chiaramente i percorsi formativi ai candidati e ai collaboratori rafforza l’employer brand e aumenta l’attrattività dell’azienda sul mercato del lavoro.

Inoltre risultano validi strumenti di attrazione anche per clienti e stakeholder che condividano i medesimi valori.

La formazione: una leva strategica

In un mercato del lavoro segnato da carenza di competenze e alta mobilità dei lavoratori, la formazione non è solo una voce della spesa o un obbligo normativo, ma una leva concreta per attrarre e trattenere talenti.

Le PMI e le aziende che investono in formazione mirata vedono effetti positivi non solo sulla produttività, ma anche sulle dinamiche di engagement, soddisfazione e fedeltà delle persone.

La formazione continua è uno degli strumenti più efficaci per collegare le esigenze dell’azienda con le aspettative dei collaboratori e già solo questo dovrebbe bastare per vederla come un vantaggio competitivo invece che come un costo.

Se questo non fosse sufficiente caliamo un ultimo asso: l’esistenza dei fondi interprofessionali e di altri strumenti di formazione finanziata, ideati e sostenuti proprio con il fine di rendere accessibile la formazione come mezzo di crescita e sviluppo a tutte le aziende, dalle più grandi alle micro imprese.